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Etapas para a construção de um sistema de avaliação de desempenho

2018-04-13 20:48:19

O estabelecimento de um sistema de avaliação de desempenho é benéfico para avaliar a condição de trabalho dos funcionários, é a base para realizar o trabalho de avaliação dos funcionários e também é um fator importante para garantir resultados de avaliação precisos e razoáveis. Os indicadores de avaliação são dados que podem refletir o cumprimento dos objetivos de desempenho, atitude de trabalho e nível de competência. Eles são a unidade básica do sistema de avaliação de desempenho.

Método/passos
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Valoriza o presente desenvolvimento empresarial, elaborar objectivos gerais flexíveis não importa a construir o objectivo do sistema de desempenho para os trabalhadores batidas, ou para distribuição de bónus no objectivo final esta abordagem é através da avaliação do desempenho, e juntos os interesses das empresas e dos trabalhadores, para que o desempenho dos trabalhadores um interesse às empresas aumentar, as empresas alvo finalmente subir. Assim, os objetivos da empresa são geralmente formulados, decompostos por cima e por baixo, distribuídos entre departamentos e funcionários e, finalmente, os indicadores de desempenho são formados. Desta forma, é também a forma como o balanced scorecard e o mapa estratégico são utilizados diariamente.

2

Destacando as camadas de indicadores de correlação, compreendendo o objetivo geral do foco de avaliação e a designação de atividades de negócios importantes, é necessário formar os indicadores correspondentes, a possível conclusão das atividades dissolvidas em camadas de indicadores. Ao mesmo tempo, é necessário que haja correlação entre os indicadores, a avaliação de indicadores tem foco. A construção do sistema de racionamento de desempenho, como um grande objetivo para o ano em curso, sob este objetivo, o departamento de recursos humanos e outros departamentos de negócios têm a responsabilidade de ajudar a implementação do sistema de racionamento de desempenho para aterrissar. Portanto, se a implementação do sistema de racionamento de desempenho não pode ser concluída, pode haver várias situações, de modo a formar diferentes indicadores e, eventualmente, cair em diferentes departamentos. O exemplo é o seguinte: que deve ser considerado qual é o departamento que tem a principal responsabilidade, deve-se pensar sobre as palavras de avaliação de desempenho não concluída da atividade, o impacto negativo causado, o que é maior, qual é o problema mais preocupante no ano em curso. Se o sistema de avaliação de desempenho acaba de ser estabelecido, em seguida, "sistema de avaliação de desempenho para estabelecer a avaliação de qualidade" este indicador, obviamente, é mais significativo. Se o sistema de avaliação de desempenho está funcionando por vários anos, o efeito não é ideal, está na atitude despreocupado de todos os departamentos, então a exigência de "oportunidade de apresentação de dados de avaliação" deve se tornar o foco da consideração.

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A avaliação do pessoal é pesada para a operação, indicadores complexos não mais completar a avaliação do departamento após, implementar na cabeça do pessoal, como garantir a avaliação do pessoal é razoável e não muito caro? Este é também um ponto difícil para a avaliação das pme. A avaliação de desempenho é como um feitiço apertado para os funcionários, muito fraco não pode ter efeito, muito apertado é inevitável queixas. Por um lado, para implementar os indicadores suportados pelo departamento, além disso, também precisa considerar a facilidade da operação, não complicar, um funcionário tem uma dúzia de indicadores de avaliação é muito complicado, caso contrário, a fim de avaliar e avaliar, o custo racional é muito alto, os departamentos não aceitarão. Além disso, com base em planos de trabalho de avaliação, a atenção pessoal futuro desempenho completo potencial, capacidades e atitudes dos trabalhadores deve ser avaliação anual, esta realidade precisa de acordo com empresas para definir a capacidade correspondente atitude item uma avaliação, como "DeNengQinJi" do soe, práticas diferentes empresas, aqui já não pertenço aqui.

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Departamento de avaliação do corpo é claro, evitar a negação mútua após a conclusão do sistema de indicadores, determinar quando os indicadores anuais, deve ser claro quem vai avaliar os departamentos. As empresas tendem a pensar que estas coisas são coisas do departamento humano, que as avaliações são o departamento humano que está nos avaliando, e que eles devem ser responsáveis pelo snobe picuinhas. Portanto, quando a avaliação, muitas vezes a forma, o amor para classificar o que não, esperar até o momento de dividir o prêmio segure a polícia para o departamento de mão de obra "ajustar contas". As pequenas e médias empresas, em particular, não têm muitos funcionários e o departamento de recursos humanos tem relativamente poucos funcionários. Uma vez que a avaliação de desempenho é uma coisa do departamento de recursos humanos, muitas vezes evolui para desconfiança e contradição gratuita entre os funcionários. Naturalmente, o sistema orientado para o desempenho também não pode ser implementado.

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6

Formular o ciclo de avaliação é adequado, reduzir a dificuldade do trabalho de avaliação para concluir o desenvolvimento de indicadores de avaliação de desempenho, equivalente a concluir a maior parte do trabalho para a construção do sistema de avaliação de desempenho. Além disso, é necessário definir o ciclo de avaliação de acordo com as características da empresa. Geralmente, acredita-se que o ciclo de avaliação do indicador de avaliação de desempenho do setor tem relação com a natureza cíclica do próprio indicador, as características do negócio da empresa, etc. Como uma pme, a avaliação mensal do departamento é muito frequente e a avaliação anual é muito longa. Geralmente, recomenda-se que a avaliação semestral ou trimestral mais a avaliação anual seja adequada.

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